نشرت مجلة "هارفارد بزنس ريفيو" دراسة رائدة  للكاتب المشهور دانيال جولمان تحت عنوان: "القيادة التي تأتي بالنتائج" وضح فيها أهم أساليب القيادة الناجحة في مجال إدارة الأعمال. وتوصل الكاتب من خلال دراسته التي استغرقت ثلاث سنوات، والتي أجريت على أكثر من 3000 مدير، أن 30% من عائدات الشركة على الأقل، تعتمد بشكل أساسي على أسلوب مديرها في القيادة.

| في عالم المدارء: أيهم أنتِ؟ 

ووضح جولمان أن المديرة الناجحة تستطيع المزج بين أساليب القيادة للحصول على النتائج المثلى، معقباً: "القادة الناجحون لا يعرفون أسلوباً واحداً للقيادة؛ فهم يتمتعون بمهارات متعددة، ومرونة عالية للتبديل بين الأساليب وفقًا لما تمليه الظروف". من خلال هذا المقال، سنلقي نظرة على 6 أساليب للإدارة، ونتعرف على ظروف تطبيقها أو تجنّبها.

| المديرة ذات البصيرة: "الحزم مع العدل" هو مبدأ القائدة في هذا الأسلوب. فمن خلال وجود خطة واضحة، وتوفير حوافز جيدة، ومراجعة دائمة للمهام والأداء، تجعل منه أسلوباً محفزاً وقوياً على المدى البعيد. وعلى الرغم من ذلك، لا نستطيع القول إن هذا الأسلوب عملي دائما، فإذا كانت المديرة تعمل مع فريق يفوقه خبرة؛ فإن هذا الفريق على الأرجح سيتصرف بطريقة أنانية وفوقية تجاه قائده.

| المديرة المتسلطة : يمكننا تلخيص هذا الأسلوب في عبارة واحدة "افعل ما أقوله لك".  ولاريب من أنّ هذا الأسلوب يرتبط بالديكتاتورية؛ فهو يتطلب التزاماً فورياً من الموظفين وامتثالاً للقرارات. إلا أن له تأثيراً سلبياً وقوياً على بيئة العمل، ويشعر الموظفين بالإحباط.

هناك زمان ومكان مناسبان لمثل هذه القيادة؛ ففي حالات الأزمات الصعبة كتحول الشركات، تحتاج المديرة لاستخدام هذا الأسلوب للحصول على نتائج جيدة .

| المديرة المتناغمة: يندرج هذا الأسلوب تحت عبارة "الناس في المقام الأول". ويتميز بالقدرة على خلق انسجام وروابط بين الأعضاء وتشجيعهم على بناء علاقات جيدة فيما بينهم؛ مما يعزز انتماءهم وولاءهم للمؤسسة. كما أنه يوفر بيئة مناسبة للعمل بروح إيجابية بين العاملين. ويمكن استخدام هذا الاسلوب في مختلف الظروف؛ خاصة في المواقف التي تتطلب إظهار الثقة للطرف الآخر، فهو يجعل القائد قادراً على خلق انسجام في بيئة العمل. لكن بصورة ما فإن هذا الأسلوب من القيادة لا يحبذ تطبيقه بمعزل عن غيره؛ فهو بذلك يقلل من أداء العاملين، ويدفعهم للتراخي والركود.

| المديرة الديمقراطية: يمكن تلخيص هذا الأسلوب بسؤال واحد "ما رأيك؟"  في هذا الأسلوب يركز القائد على استخدام الحوار والمناقشة مع أعضاء الفريق، ويكون على استعداد لتلقي كافة الأسئلة والتعليقات ومشاركتهم في صناعة القرار. كما يسعى القائد لبناء علاقات جيدة قائمة على الثقة والاحترام المتبادل. ويمكن استخدام هذا الأسلوب عند حاجة الفريق لوضع خطة مشتركة أو إنجاز مشروع ما. ومن الأفضل تجنبه عندما يكون الفريق غير مؤهل، ولا يملك معلومات كافية للمشاركة. كذلك يفضل تجنّبه في حالات المدة الزمنية القصيرة للقيادة، وعند غياب الحاجة لأفكار جديدة.

| المديرة المدربة: يركز هذا الأسلوب على نقاط القوة والضعف لدى الموظفين؛ من أجل زيادة فاعليتهم، وتطويرهم، وتشجيعهم على المدى البعيد. ويتصرف القائد "كمدرب" مع موظفيه بحيث يقوم على توجيههم وتعليمهم، يقول مثلاً: "جرب هذه الطريقة".

 

وعلى الرغم من كون هذا الأسلوب فعالا في تطوير الكوادر البشرية في المؤسسات، إلا أن جولمان أشار إلى تجنّب استخدامه عندما تنتفي عند الموظف الرغبة في التعلم، أوعندما يفتقر القائد للكفاءة.

| المديرة القدوة:  تعمل المديرة مع فريق على درجة عالية من الكفاءة، وفي غاية التحفيز. وذلك على غرار المديرة المتسلطة الذي تتميزدائما بالمبادرة والسعي لتحقيق الأهداف. إن هذا النوع من القيادة يمكن أن يكون فعالا، ومستداماً يستمر لفترة من الوقت دون تعثر أعضاء الفريق، ولكن يجب مراعاة الظروف عند استخدامه؛ فهو يميل للدقة، والتنظيم، والجدية في العمل. شعاره: "افعل كما أفعل الآن"، لذا غالبا ما يكون له تأثير سلبي على الموظفين؛ حيث إنه نظام يتوقع التميز والكفاءة الدائمين.