يُقال: إذا عُرف السبب بطل العجب، ولكن عند الحديث عن الظلم الذي تتعرض له النساء العاملات في بيئة العمل، فالسبب معروف، ولكن ما زال الأمر مثيرًا للتعجب والاستنكار. ولو ألقينا نظرة على حال المرأة في مسيرتها العملية، سيتبين أنها تمر بالعديد من المعيقات والصعوبات؛ أبرزها ما تتعرض له من تعسف وابتزاز من أرباب العمل في ما يتعلق بحقها الطبيعي في الحصول على إجازات الوضع/الولادة، وقد يصل الأمر إلى حد فصلها من عملها إذا ما اكتشف صاحب العمل حملها، ناهيك عن الفرق في الأجور بين الذكور والإناث، أو ما يُعرف بفجوة الأجور، إضافة إلى ذلك، فقد تكون هناك شروط جزائية متعسفة بحق المرأة، تضطر لقبولها مكرهة من دون رضى منها، حرصًا منها للحصول على وظيفة. أجرت بنفسج عددًا من المقابلات، روت من خلالها بعض النساء ما تعرضن له من تمييز واضطهاد، من عدة جوانب في بيئة عملهن، مقارنة بزملائهن الرجال.
| إجازة الوضع وفجوة الأجور
تروي المهندسة [ن، ن]، التي كانت تعمل في شركة خاصة للمصاعد في مدينة رام الله، أنها تعرضت وزميلاتها للتمييز بشكل صريح وواضح في الأجور بينهن وبين زملائهن الذكور، فكان الذكور في المؤسسة يتقاضون ضعف الراتب مقارنة بهن، ناهيك عن وجود ما يُسمى بعلاوة الزوجة التي لا تُصرف للعاملات، بل فقط للعاملين الذكور، مع العلم أنها متزوجة.
إضافة إلى ذلك، تكمل بأنها تعرضت للكثير من الضغوط بعد حملها بطفلها الأول، وفي شهور حملها الأخيرة عندما طالبت بإجازة الأمومة المدفوعة، والتي يضمنها قانون العمل للمرأة الحامل، رفض أرباب العمل منحها الإجازة، بل ومارسوا عليها ضغوطات أخرى، مثل الخصم من الراتب بنسبة 35% إذا ما تأخرت عن العمل بسبب ظروف الحمل، مما دفعها لتقديم استقالتها لحماية جنينها.
وفي قصة مشابهة، تروي [ج، ع] التي كانت تعمل في أحد المختبرات الطبية تعرضها للتمييز في الأجر مقارنة بزملائها الذكور مع أنها تعمل بعدد ساعات وجهد ومهام موازية تمامًا لزملائها، وذكرت أن الضغوطات زادت عليها بعد حملها، مثل رفض منحها إجازة أمومة، مما دفعها لتقديم استقالتها، تاركة خلفها تعويضات مادية من حقها، خسرتها بشكل ظالم.
ذات الحكاية ترويها المعلمة [ع. ج] التي كانت تعمل في مدرسة خاصة في مدينة نابلس، ورغم تفانيها وإخلاصها في العمل، وبمجرد أن أصبحت حاملًا، بدأت ضغوط أرباب العمل عليها بهدف دفعها لترك العمل، هذا بعد أن ساوموها بشكل مباشر لأخذ إجازة لمدة عام على حسابها، في حين أنها بحاجة للعمل، وفي وضع صحي لا يستدعي إجازة مبكرة.
في حالات أكثر بشاعة، ترفض بعض المؤسسات بالأساس توظيف أي عاملة قد تكون متزوجة أو حاملًا، حيث تروي عدة نساء أنهن رُفضهن بتبرير صريح لأنهن حوامل أو متزوجات أثناء مقابلات العمل. تمامًا مثل ما حصل مع [م.ن] التي عملت متدربة لشهور في إحدى البنوك مع وعود أكيدة بالتوظيف، وعند حملها، تم إنهاء تدريبها بشكل فوري، وكذلك تخلت إدارة البنك عن وعد التوظيف بشكل مباشر وصريح.
في ذات السياق، قد يكون من المفاجئ والصادم أن تكون بعض هذه المؤسسات التي تمارس مثل هذه الانتهاكات، مؤسسات ذات توجهات نسوية، أو مؤسسات حقوقية، حيث تروي إحدى الحقوقيات أنها كانت تعمل في مؤسسة للدفاع عن حقوق الإنسان، وبمجرد حملها، فُصلت بشكل مباشر من العمل.
وفي حالات أصبحت شائعة، بل وطبيعية، نجد الظلم الأكبر في نقاط البيع والمحلات التجارية، ويشمل ذلك مجال الصيدلية والبصريات، حيث تروي الصيدلانية [د،د]، أنها في جميع الصيدليات التي عملت بها، كانت وزميلاتها، يأخذن نصف الراتب الذي يأخذه زملاؤهن الذكور في العمل، حيث كن يتقاضين في المهنه راتب أقصاه 1500 شيكلًا، في حين يتقاضى زملاؤهن الذكور ما يزيد عن 2500 شيكلًا، مع العلم أنهم جميعًا كانوا يعملون بنفس القدر من ساعات العمل والمهام، عدا أنه إذا ما كانت المؤسسات الخاصة تُقر إجازة الأمومة، وإن لم تكن تطبق في الغالب، ففي مثل هذا القطاع لم تكن مُقرة في الأساس [NT1].
| العاملات الفلسطينيات وجائحة كورونا
في الوقت الذي كانت كثير من النساء الفلسطينيات العاملات يواجهن الكثير من المصاعب، إضافة إلى استبداد يُمارس عليهن داخل بيئة العمل في الظروف الطبيعية، جاء وباء كورونا الذي قلب العالم أجمع رأسًا على عقب، وأفقد الملايين وظائفهم حول العالم، فكيف سيكون الحال في ما يتعلق فلسطين كونها دولة قابعة تحت الاحتلال، ويعاني شعبها من البطالة بشكل عام.
وتبعًا لدراسة أجراها الدكتور محمد أبو عمشة، فإن 195 مليون وظيفة في العالم أجمع تم إلغاؤها أو إيقافها بسبب جائحة كورونا، في حين تم إلغاء 19000 وظيفة تقريبًا في فلسطين. هذا بدوره أدى إلى رفع معدل البطالة في فلسطين بنسبة 26% أكثر من الوضع الطبيعي، 53% منها في غزة.
وبالنظر إلى المرأة في ظل هذه الأزمة، فقد فقدت مئات النساء الفلسطينيات أعمالهن، وتعرضن لفصل تعسفي أو اضطهاد مالي، حيث قُطعت رواتبهن، أو الاقتصاص منها، كما وضحت وزارة العمل عبر الشكاوى التي وصلتها، والتي بلغت 632 شكوى، في حين التزمت أخريات الصمت.
وضمن حالات كثيرة، تروي لنا [ب.خ] التي كانت تعاني من البطالة، وقلة فرص العمل، وبعد تخرجها من كلية الآداب، تخصص لغة عربية، لم تستطع الالتحاق بالسلك التعليم الحكومي أو الخاص، لتجد نفسها أخيرًا تعطي دروسًا خصوصية في معهد خاص، ولكن لم يستمر عملها طويلًا حتى فُصلت وزميلاتها بشكل تام، ومن دون مقدمات، على خلفية جائحة كورونا، وبعدها بفترة وجيزة أُغلق المعهد بشكل كامل.
على صعيد آخر، تروي الأستاذة [س. م] التي كانت تعمل في مدرسة خاصة تابعة لجمعية رعاية اليتيم، بأن جائحة كورونا أدت إلى إفقادها وست من زميلاتها العمل بعد 15 عامًا من الخدمة، لمجرد أنهن طالبن برواتبهن التي ظلت منقطعة فترة طويلة منذ بداية الجائحة، وأضافت أنهن تعرضن للتهديد والوعيد لمجرد أنهن طالبن بحقوقهن ليُفصلن بشكل تعسفي، ناهيك عن حقوقهن التي هُضمت.
وفي رواية أخرى، تروي المهندسة [س. ش] والتي كانت تعمل في شركة استشارات هندسية، كيف أعادتها الجائحة للوقوف مجددًا في طابور البطالة، ولكن بصورة مختلفة قليلًا؛ فمنذ بداية جائحة كورونا بدأت المشاريع القادمة على الشركة بالتناقص، وبدأ الدعم المالي بالتوقف تدريجيًا، لأن الشريك المالي أيضًا تضرر بسبب الجائحة، مما دفع الشركة إلى منح الموظفات إجازة مفتوحة غير مدفوعة، وبعدها بأشهر، تم تخييرهن بين ترك العمل أو البقاء على لائحة الانتظار في حال عاد العمل لطبيعته من جديد. وتتعدد القصص وتطول في هذا السياق بين فصل تعسفي، وخصم من الرواتب، أو قطعها بالكامل.
| هل للقانون رأي آخر؟
يرتبط قانون العمل بالتطورات الاجتماعية والاقتصادية والسياسية، ويتفاعل معها، وبالتالي، يستجيب لمتطلباتها. فهذا القانون يسري على شريحة كبيرة من أفراد المجتمع المرتبطين بعلاقة تبعية مع أرباب العمل. إن تنظيم هذه العلاقة من أهم الأمور التي يجدر بــ المُشرّع أن يوليها الاهتمام، لا سيما أن العامل هو الطرف الأضعف في ظل ما يمارسه رب العمل من انتهاكات ضده.
وفي ضوء الظروف القاسية التي تعيشها المرأة في بيئة العمل، فإن قانون العمل يفسح المجال لأرباب العمل للتعسف في معاملتها، فلا يوجد في قانون العمل رقم (7) لسنة 2000م، نص واضح وصريح يقضي بأن فصل المرأة بسبب حملها أو فصلها خلال إجازة الوضع هو فصل تعسفي، ولا يوجد أيضًا نص يوقع العقوبة الرادعة على أرباب العمل، إذا ما ثبت أن فصلها كان بسبب حملها أو خلال إجازة الوضع.
وعند تفحص قانون العمل، نلاحظ بأن نصوصه التي عالجت القضية السابقة الذكر فضفاضة وغير محددة، من هذا الباب، نجد أن أصحاب العمل يلتفون على القانون بما يخدم مصلحتهم. فمن السهل جدًا هنا تقديم مبررات كثيرة تدفعهم إلى إنهاء عمل أي موظفة لديهم تحت ذرائع، منها، أن إنتاجية العمل لديهم قد تراجعت، مما يستدعي تقليص عدد العمال، أو أن هذه الموظفة لم تعد تلتزم بعملها بالشكل الصحيح والمطلوب منها، وغيرها من المبررات التي تضع العاملة في موقف صعب لإثبات أن فصلها كان تعسفيًا بسبب حملها.
اقرأ أيضًا: سياسات التحيّز ضد المرأة: كيف تواجهينها في العمل؟
ولنتعرف بشكلٍ أوضح على "إجازة الأمومة في قانون العمل"، فقد نصت المادة (103) الفقرة الأولى منها على أن العاملة عند صاحب العمل، تستحق إذا أمضت في العمل قبل كل ولادة 180 يومًا (أي ما يساوي ستة أشهر)، فهي تستحق بذلك إجازة أمومة مدفوعة الأجر لمدة (10) أسابيع، أي سبعين يومًا، تكون ستة أسابيع على الأقل منها ما بعد الولادة. وبالتالي، بالمعنى المخالف، نفهم هنا أنه يكون من حق صاحب العمل أن لا يدفع للعاملة التي أمضت مدة أقل من ذلك أجرها خلال إجازة الأمومة، هذا من جهة، ومن جهة أخرى، لو افترضنا أن المرأة الحامل في شهرها الثامن أجهضت، هنا تتحول الإجازة، من إجازة أمومة، إلى إجازة مرضية، علمًا بأنه من حق المرأة الحصول على إجازة خاصة في هذه الحالة على أن لا تندرج تحت الإجازات المرضية، بل تحت مسمى "إجازة الإجهاض".
أما في سياق قانون العمل وجائحة كورونا، فهناك العديد من القوانين التي تم سنها وإدراجها في الدستور الفلسطيني في حالات الطوارئ المشابهة لجائحة كورونا، حيث تنص المادة (38) من قانون العمل الفلسطيني، المعمول به لدى دولة فلسطين منذ عام 2000 حول حق العمال والعاملات في تلقي أجورهم في ظل تعطل أو إغلاق المنشآت التي يعملون فيها، وأنه لا ينتهي عقد العمل في حالة صدور قرار إداري أو قضائي بإغلاق المنشأة، أو بإيقاف نشاطها مؤقتاً لمدة لا تزيد على شهرين، وعلى صاحب العمل الاستمرار في دفع أجور عماله طيلة فترة الإغلاق، أو الإيقاف المؤقت، مع مراعاة الأحكام الواردة في هذا القانون والمتعلقة بفترة التجربة.
كما تقضي المادة الالتزام المذكور في الفقرة (1) بعد مدة الشهرين، وعلى صاحب العمل أن يدفع لعماله زيادة على ما سبق ذكره، مكافأة نهاية الخدمة، كما نصت عليها أحكام هذا القانون. استطاعت كثير من العاملات، على وجه الخصوص، من خلال هذا القانون أن يسترجعن حقوقهن، وأخريات استطعن أن يسترجعن وظائفهن.
كما حصل مع الأستاذة [س. م] التي ذكرنا قصتها في ما سبق، حيث إنها وبعد توجهها للجهات المختصة، وعبر نداءاتها المستمرة من خلال السوشال ميديا، استطاعت هي وبعض زميلاتها أن يسترجعن حقوقهن المالية، وبعدها بفترة استرجاع وظيفتهن شكل كامل. لكن في حالات أخرى لم يكن هذا القانون وحده كافيًا لحماية حقوق كثير من العمال الفلسطينيين نساءً كانوا أو رجالًا تبعًا لأن بعض الشركات التي قامت بوقف الأجور، أو الفصل التعسفي هي الأخرى أغلقت أبوابها وانهارت.
| هل من حلول تُذكر؟
يتضح مما سبق وجود إشكاليات تستدعي إيجاد حلول لها في قانون العمل، من خلال إدخال التعديلات اللازمة، والتأكيد، على اعتبار إجازة الأمومة هو حق مطلق للأم العاملة لا يمكن التنازل عنه أو إسقاطه بالاتفاق، وأن أي اتفاق من هذا القبيل باطل. في هذا السياق، ترى بعض المؤسسات الحقوقية والنسوية، أن هذا الحدث يستدعي محاولة مناهضة هذه الانتهاكات بشكل مباشر، بالتعاون مع وزارة العمل والجهات الرسمية، وإرساء حلول حقيقية على أرض الواقع.
وفي خطوة حديثة، قامت جمعية مدرسة الأمهات بالانطلاق بمشروع حماية العاملات الفلسطينيات في القطاع الخاص بالارتباط بأحد أقسامها المسمى بـــ "وحدات الحماية المجتمعية"، ويرتكز بناء وحدات حماية مجتمعية متخصصة بحقوق النساء العاملات على مبدأ ضرورة إتاحة المجال لكل فرد، أو مجموعة من ضحايا انتهاكات الحق في العمل من النساء، لإمكانية اللجوء على الصعيد الوطني إلى سبل انتصاف فعالة قضائية أو غير قضائية ملائمة، بالاستناد الى الدور المهم الذي يجب أن تؤديه النقابات، ووحدات حماية حقوق الإنسان على الصعيد الوطني للدفاع عن الحق في العمل.
لا يكتفي البرنامج بعقد ورشات توعوية التي تهدف لتوعية العاملات بحقوقهن، وكيفية المطالبة بها إنما تقوم بالرصد الدائم، والمتابعة الميدانية لجميع مكونات القطاع الخاص الذي يحوي عاملات، وكذلك استقبال الشكاوى بشكل سري من دون خدش خصوصية أي امرأة، وتوجيهها للجهات المختصة، ومتابعة القضايا المرفوعة.
إلى جانب النشاط الميداني والمؤسسي، تحاول هذه الجمعية الوصول للعاملات في كل مكان، وتمكينهن من الحصول على حقوقهن، وفي سبيل هذا الهدف، أطلقت تطبيقًا إلكترونيًا يمكن تحميله على أي هاتف محمول تحت مسمى "علّي صوتك". على صعيد آخر، تعمل على إيجاد فرص عمل ملائمة للنساء، وتمكين بعض المؤسسات الخاصة لاحتواء العاملات، وخلق بيئة عمل أفضل لهن. على سبيل المثال؛ عملت على إيجاد مرافق صحية لإحدى العاملات من ذوي الاحتياجات الخاصة في إحدى المؤسسات، في الوقت الذي كانت على وشك خسارة عملها.
على صعيد شخصي، تحاول كثير من العاملات أن يجدن الحلول بأنفسهن، فــ [ن. ن] التي ذكرناها في البداية، وبعد أن استقالت بسبب الضغوط التي تعرضت لها، استطاعت أن تأخذ دورة مكثفة في التصميم الجرافيكي لتصبح مصممة حرة لا تنتهي من مشروع حتى يأتيها الآخر. أما [ج .ع]، فوضعت القرش على القرش لتفتتح مختبرها الخاص في قريتها النائية، ليسطرن بذلك قانونهن الخاص، غير ذاك الذي لم يستطعن أن ينتزعن حقوقهن من خلاله.
